クリティカルシンキング

クリティカルシンキングを再学習しようと思う。

出会い

クリティカルシンキング (入門篇) に出会ったのは今から7-8年前くらい。

自分の考え方の幅を広げるために何かいいものがないかと思ったのがキッカケ。本屋をぶらぶら歩いていたら、目に飛び込んできた1冊。何かを感じた・・・この本で、何かが変わるって。

「あなたの思考をガイドする40の原則 クリティカルシンキング 入門篇（北大路書房）」

E.B.ゼックミスタ J.E.ジョンソン 著

宮元博章ら 日本語訳

この本を読むことで、自分の考え方が大きく変わった。自分の成長につながったと確信している。

クリティカルシンキング (入門篇) とは … 

「適切な規準や根拠に基づく、論理的で、偏りのない思考」のこと

マネジメントに生かす

そんな昔読んだ本をもういちど読もうと思ったのは、なぜか？

先日臨床心理学のセミナーを受ける機会があり、その時にこの本で読んだことが多く出てきた。原因帰属、スキーマ、弁別性… マネジメントに生かせると思った。
ヒトの行動を分析し、正しく理解する。そして、組織の成長につなげる。臨床心理学の立場からマネジメントを考えてみると、違った結果が出るのではないかと思う。

だから、もう一度クリティカルシンキング (入門篇) の勉強しよう、そんな気になったのです。

今日から再学習です。

ブログでも、この本で再学習したことを少しずつまとめていきたいと思います。

部下を輝かせろ

これは課長になったばかりで、ひとりもがいている時に当時の常務からいただいた言葉。

マネジメントって何をやればいいんだろうか？自分の役割って何だろうか？　毎日こんな疑問を抱えていたけど、この言葉をきっかけに、自分のやるべきことが明確になった気がする。

自己満足から機能不全

それまでは、自分中心に考えていた。課長に任命され意気込んでいたということもあるけど、自分が仕組みの中心にいると勘違いしていた。自分がマニュアルを作成しなきゃいけない、問題点は全部自分で解決しなければいけないと思っていた。そうすることで仕事をたくさんこなしている気になっていたのは事実。

すべて自己満足だった。

しばらくすると、抱えている仕事が増えすぎて、はかどらず結果が出ない。機能不全に陥ってしまった・・・。部下には迷惑かけるし、上司には怒られるし、自分ではどうすることもできなかった。

部下を輝かせろ

そんな時、常務からマネジャーの役割は「部下を輝かせること」と助言をいただいた。

心のもやもやが一気に晴れた。

自己満足していた自分、悩んでいた自分がアホらしくなった。自分が仕組みの中心にいるのではなく、部下がそこにいてそれを支えるのがマネジャー。マニュアルの作成や問題点の解決も部下と一緒に行えばいい。

それを実践することで、嘘のように上手く回り始めたし、達成感が倍増した。部下を信頼して、仕事を任せることが大事であると認識した瞬間だ。

社会に出て10年以上経過したけど、この一言がターニング・ポイントになったのは間違いない。

今も、これからも

今も仕事で行き詰まったときは、いつも自問自答している。「自分は部下を輝かせることができているのか？」この基準で自分の仕事を評価している。

「部下を輝かせろ」

これからも、輝かせ続けます。

価値観を否定するな

今日はある事例について考えてみる。

上司との意見の相違

仕事をこなしていく中で、上司との意見の相違がしばしばある。誰もが経験することだろうけど。考え方の違いはあって当然で、それがあるから面白い。

他部署の話

上司との意見の食い違いがたまにあるのだけど、自分の考えを伝えるとそれを否定される時もたまにはある。上司に否定されたら、現状では「そうですか」と引き下がるしかないという。
その後、何が起こったか…！？
自分の考えを言えなくなってしまった。自分の考えを述べても否定されるぐらいなら、言わないほうがマシとなってしまったよう。

その後の関係は、課長は誰にも相談できず、孤立状態。ストレスを抱え、日々の業務をこなす中で、今度は自分の部下の意見を否定するようになったらしい。悪循環。組織が機能しなくなり、崩壊状態…

自分もひとごとではない。いつこうなってしまうかわからない、何もしなければ。
でも、この事例から学ぶことができる。

価値観を否定するな

人間は自分の価値観で生きているということ。自分の価値観がすべて。それを否定されたら、前に進めなくなる。それが組織の中で起きたら、組織が機能不全に陥る。それは避けたい。
だったら、否定はやめなきゃ。単純な話だ。

他人の価値観を受け入れる。この人はこういう考え方なんだと。自分の価値観も正しいとは限らないし（そもそも、正解・不正解があるのかも疑問）。お互いの価値観から組織にとって何が一番いいのかを考えればいい。ただそれだけ。

価値観を受け入れる・・・それを常に考えて、マネジメントしていこう！

マニュアル推進派

僕はマニュアル推進派である。うちの職場は最初マニュアルがほとんどなかったので、ひとつずつ作成していった。細かいところまでガチガチに固めてある。


ここまでするのはなぜか？


職員の早期に独り立ち

マニュアル通り行えば、ミスなく行うことができる。マニュアルがしっかりしていれば、誰が教えても同じ手順で行うことができる。


質の統一・向上

手順を明確にすることにより、職員が同じ対応ができる。統一された質のサービスを提供することができ、自分たちのサービスの質評価がしやすいことがあげられる。評価した結果、どこが問題で、どこを修正すればよいかわかりやすく、さらに良いサービスを提供することができる。

まだまだ、挙げられるがここを職員に意識させ、行動する。その風土が常に考えて動ける職員を育てていくことにつながると考える。


俗にいうマニュアル人間は悪い意味で捉えられがちだが、うちでは賛辞だ。

マニュアルは必要か？

ある時、マネジャーばかりを集めた会議！？勉強会！？が開かれた。

テーマは「マニュアルは必要か？」であった。


マニュアル人間

提案した課長からは部下がマニュアル通りにしか動けず、応用がきかないという悩みがあり、マニュアルに頼りすぎるのは良くないのではないか？とのことであった。マニュアル通りやると決まっているのだからそれから外れるのは良くないとか、マニュアル通りやるばかりに考えずに行動する職員が増えているとかの意見が出た。マニュアルの捉え方は人それぞれで、まとまりのない議論に。

マニュアルの存在意義

そもそも、マニュアルがなぜ存在しているかをマニュアルを使う職員に理解させているのだろうか？マネジャーもそれがわかっているのか疑問に思う。

マニュアルは、会社の目的を達成するためのツールのひとつであって、それだけで臨機応変に動ける職員を育成できない。職員教育や職場環境などさまざまな要因が重なってそういった職員が育成できると思う。

また、マニュアルはただの手順書ではない。自分たちが提供するサービス、自分たちの行動の質を保証するもの。そして、さらに良いサービスを提供するためにあるんじゃないか。そういう認識を持つこと（持たせること）で、考えて行動する職員を作っていけるのではないか？

マニュアルでカバーできていない部分の情報を蓄積し、レビューし、改善していく。そのために常にマニュアル通り動く。そこんとこを、マネジャー同士共有し、職員を教育していかなければいけないんじゃないかなと、その時思った。

より高い質のサービスを提供するために、今日もマニュアルを使い倒す。